篇一：2018年公司绩效考核制度
2018年公司新版绩效管理制度
第一章 总则
一、目的和意义
1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则
1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章 员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资
表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章 绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发
放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处
罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章 薪酬调整政策
一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转
正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章 薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章 薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章 附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期
从2018年 月 日起执行，截止至2018年 月 日。
篇二：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
第一章总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理
副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依
据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月
度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针
对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。 第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5
级，具体定义如下：
第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。 3、培训和人事调整
（1） 连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外
派培训、轮岗培训等激励方式。 （2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。 （3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的
不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》 附件二：《员工月度考核表》 附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、
篇三：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
一、 目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：
主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年
度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；
副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、 考核方法：
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作
目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度
工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下
的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的
下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、 绩效系数： 1、月度系数
2、季度系数
3、年度系数
说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政
人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总
经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。 4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。 6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放， 说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩
效考核成绩。
十、 绩效考核权限：
十一、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。十二、 绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必
要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、 绩效结果反馈与面谈
1、 被考核者有权了解自己的考核结果。
2、 考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效
反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束
后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具
效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》